外包与派遣之下，猎头服务企业的六个动作

外包看结果，派遣看人头。企业要的是结果，却常常按人头管理，于是被认定为派遣。讲这件事，最省力的路径是从问题出发，而不是从概念出发。

一、四个具体问题

四个问题，四段答案。如果时间有限，先看第二问。

问：我们这种情况要不要按外包与派遣处理？

答：先看是否落在适用范围内。业务外包以完成工作成果为目的，发包方不对承包方人员进行直接管理。如果不确定，按“从严”先按适用处理，再补依据——这个顺序的代价最小。

问：金额不大，能不能简化？

答：不能以金额大小决定是否合规，但可以以金额决定投入多少。外包合同以工作量与质量标准计价，不约定人数。简化的是流程，不是依据。

问：以前年度没做，现在补来得及吗？

答：多数情形可以补，但补的方式决定结果。劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，并按月支付报酬。

问：最常见的错误是什么？

答：外包合同中约定人员数量、考勤与考核标准。这一条几乎每次都出现，而且多数不是故意。

四个问题答完，剩下的都是细节。细节可以问人，方向只能自己定。

二、把条文翻译成动作

把与外包与派遣相关的几条摆在一起读，会发现它们各自解决一个问题，合起来才是完整规则。

其一，劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上使用，用工数量不得超过用工总量的10%。这一句的落点在猎头服务企业的具体业务上：顾问60人，人均年单产100万元，所以不能只看字面。

其二，业务外包以完成工作成果为目的，发包方不对承包方人员进行直接管理。这一句的落点在猎头服务企业的具体业务上：客户以外资与上市公司为主，所以不能只看字面。

其三，以外包名义按人数结算费用、由发包方直接指挥管理的，可能被认定为劳务派遣甚至事实劳动关系。这一句的落点在猎头服务企业的具体业务上：部分订单涉及境外主体签约，所以不能只看字面。

三条读完，会发现规则的设计逻辑是一致的：先划范围，再定口径，最后给例外。例外永远小于原则。

三、一层判断错，后面全错

三层判断法在这里同样适用：先定性，再定量，最后定责。

第一层，管什么。劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上使用，用工数量不得超过用工总量的10%。这一层回答的是“这件事在不在规则里”，不是“要交多少”。很多争议其实卡在这一层，只是被当成了计算问题。

第二层，管到谁。业务外包以完成工作成果为目的，发包方不对承包方人员进行直接管理。对猎头服务企业而言，这一层要看的是具体业务形态，而不是企业整体规模。

第三层，怎么算。劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，并按月支付报酬。到这一层才涉及数字，而数字的前提是前两层已经定住。

三层里任何一层判断错，第三层的计算再精确也没有意义。用工形式可以设计，管理方式不能伪装。

四、差额从哪里来

先看小规模，再看中位，最后看偏大的情形——三档之间的拐点，往往就是决策点。

三档的差额不是线性的，因为规则里通常有门槛或比例限制，跨过门槛之后增幅会跳一级。

五、先纠正，再执行

很多做法不是错的，而是“在特定条件下才对”。条件一换，结论就反了。

如果身边有人持上面三种说法，不必争论，把条文原文发给他看就行。

六、结论、边界与下一步

前面的分析可以忘掉，下面三句建议留下。

一、先定性，再定量。劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上使用，用工数量不得超过用工总量的10%。性质判断错了，算得再准也没有意义。

二、边界比金额重要。业务外包以完成工作成果为目的，发包方不对承包方人员进行直接管理。多数风险来自边界放宽，而不是计算失误。

三、证据要当时留。外包合同以工作量与质量标准计价，不约定人数。事后补的材料，说服力会打折。

需要说明的是，本文讨论的是一般情形。猎头服务企业如果存在跨区域经营、特殊资质或跨境安排，具体处理仍需结合事实与主管机关口径判断。

理解了“为什么这么规定”，执行时就不容易走形。