几乎所有激励协议都会区分「好人离职」和「坏人离职」，因为两类人拿走的钱差好几倍。但真正到了离职那天，双方对「我是哪一种」的判断往往完全相反，条款写得含糊，就等于把定价权交给了法院。
核心判断
- 结论好人离职通常指合同期满、协商一致、公司裁员、因病或家庭原因主动辞职；坏人离职指严重违纪、竞业违约、被依法追究刑事责任、擅自离职等。
- 依据劳动合同法第 39 条列举了用人单位可以解除劳动合同的过失性情形，包括严重违反规章制度、严重失职营私舞弊、被依法追究刑事责任等。这是「坏人」认定最可靠的参照。
- 边界多被认定为正常离职
一、规则是怎么写的
劳动合同法第 39 条列举了用人单位可以解除劳动合同的过失性情形，包括严重违反规章制度、严重失职营私舞弊、被依法追究刑事责任等。这是「坏人」认定最可靠的参照。
劳动合同法第 40 条、第 41 条规定了无过失性辞退与经济性裁员的情形。这些情形下离职的原因不在员工，回购价应按较高档执行。
激励协议中的分类属于民事约定，可以比劳动法标准更细，但不能将法定应由公司承担的情形归入「过错」。将经济性裁员约定为过错离职的，相关条款可能被认定无效。
举证责任上，主张员工属过错离职的一方需证明过错事实，仅凭解除通知或单方认定不足以支持低价回购。
二、学界与实务的分歧
一种说法是：分类应当从严。理由是，不设严格标准，员工可以通过主动辞职规避回购，激励变成无条件赠与。
另一种说法是：分类不应对抗劳动法。理由是，公司常把「协商解除」写成「严重违纪」，用回购条款变相惩罚，实质是规避经济补偿。
分歧的落点：边界在于「是否有客观证据支撑过错」。有书面警告、调查记录、生效裁判支撑的，按过错处理；仅有一纸解除通知的，通常按正常离职处理。
三、判断的量化门槛
| 判断项 | 标准 |
|---|---|
| 好人离职 | 合同期满、协商一致、裁员、因病主动辞职 |
| 坏人离职 | 严重违纪、竞业违约、刑责、擅自离岗 |
| 举证要求 | 书面警告、调查记录、生效裁判 |
| 价格差异 | 好人按估值折扣，坏人按原值，可差数倍 |
| 认定程序 | 通常要求书面通知并给予申辩机会 |
| 争议路径 | 股权部分走商事诉讼，劳动关系部分走仲裁 |
四、边界条件
- 公司以「严重违纪」解除但无证据：多被认定为正常离职
- 员工主动辞职后入职竞对：可能触发竞业与过错双重条款
- 协商解除协议未写明原因：通常按好人离职处理
- 员工涉嫌犯罪但未判决：需谨慎认定，避免提前定性
- 规章制度未经民主程序：据以认定的违纪可能不成立
五、案例：争点如何被确定：「严重违纪」认定失败，回购价翻了三倍
事实：某公司以「严重违反考勤制度」解除技术总监职务，并按原值回购其激励股权。该总监主张解除违法，要求按估值折扣回购。
争点：未提供充分证据的违纪解除，能否按过错离职定价？
裁判逻辑：公司未能提供考勤记录原件、书面警告及送达凭证，规章制度亦未经民主程序制定。法院认定解除缺乏依据，按正常离职口径确定回购价，较原值高出三倍，并支持了部分逾期付款利息。
启示：「坏人」不是公司说了算，是证据说了算。想按低价回购，先把警告、调查、申辩、送达这四份材料做齐，否则条款再严也执行不了。
六、落地动作
- 在协议中逐项列举好人、坏人离职的具体情形
- 把过错标准与规章制度、劳动合同法第 39 条对齐
- 建立违纪处理流程：调查、申辩、书面通知、送达
- 规章制度履行民主程序并留存签收记录
- 离职时出具书面的原因认定与回购定价说明
- 对竞业违约单独约定违约责任，避免与回购混同
七、常见错误及其后果
- 分类含糊：争议时按有利于员工的口径解释
- 过错无证据：低价回购被否定，需补差价
- 规章制度未公示：据以解除的依据不成立
- 混淆两套程序：劳动仲裁与商事诉讼交叉，周期拉长
常见追问
员工主动辞职算好人还是坏人？
通常算好人，除非协议明确将「未提前通知擅自离职」或「入职竞争对手」列为过错。
协商解除怎么归类？
一般按好人处理。若协商文件写明员工存在过错并给予补偿，需谨慎，可能被认定为变相过错解除。
两类争议去哪里解决？
股权回购部分属商事争议，向法院起诉；解除是否合法属劳动争议，须先申请仲裁。
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