小企业看不胜任解除：律师事务所要做的三件事

“不能胜任”不是主管的评价，而是一套能被检验的过程：标准、考核、培训或调岗、再考核。把律师事务所最常问的几个问题放在前面，比先讲定义更有效率。

一、四个具体问题

四个问题，四段答案。如果时间有限，先看第二问。

问：我们这种情况要不要按不胜任解除处理？

答：先看是否落在适用范围内。以不能胜任为由解除，用人单位应支付经济补偿。如果不确定，按“从严”先按适用处理，再补依据——这个顺序的代价最小。

问：金额不大，能不能简化？

答：不能以金额大小决定是否合规，但可以以金额决定投入多少。绩效目标年初书面确认，考核结果双方签字。简化的是流程，不是依据。

问：以前年度没做，现在补来得及吗？

答：多数情形可以补，但补的方式决定结果。末位淘汰不属于法定解除理由，仅以排名末位解除的，构成违法解除。

问：最常见的错误是什么？

答：考核标准事后制定，员工未签收。这一条几乎每次都出现，而且多数不是故意。

四个问题答完，剩下的都是细节。细节可以问人，方向只能自己定。

二、条文之间的衔接

读条文要读出限制条件。下面三条，每条后面都跟着一个“但是”。

其一，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。这一句的落点在律师事务所的具体业务上：执业律师110人，合伙人18人，所以不能只看字面。

其二，以不能胜任为由解除，用人单位应支付经济补偿。这一句的落点在律师事务所的具体业务上：非诉业务占比逐年上升，所以不能只看字面。

其三，用人单位需证明考核标准已事先告知、考核程序公正、结果已送达本人。这一句的落点在律师事务所的具体业务上：在三个城市设有分所，所以不能只看字面。

条文之间的衔接比单条更重要。单独看每一条都不难，难的是判断当前情形该用哪一条。

三、拆成三层就不难了

三层判断法在这里同样适用：先定性，再定量，最后定责。

第一层，管什么。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。这一层回答的是“这件事在不在规则里”，不是“要交多少”。很多争议其实卡在这一层，只是被当成了计算问题。

第二层，管到谁。以不能胜任为由解除，用人单位应支付经济补偿。对律师事务所而言，这一层要看的是具体业务形态，而不是企业整体规模。

第三层，怎么算。末位淘汰不属于法定解除理由，仅以排名末位解除的，构成违法解除。到这一层才涉及数字，而数字的前提是前两层已经定住。

人力成本的弹性在结构里，不在压价上。这句话的意思很直白：先想清楚性质，再谈金额。

四、小、中、大：同一规则的三种结果

同一套规则，体量不同，结论可能完全相反。下面按律师事务所的三档规模各算一次。

三档的差额不是线性的，因为规则里通常有门槛或比例限制，跨过门槛之后增幅会跳一级。

五、先纠正，再执行

很多做法不是错的，而是“在特定条件下才对”。条件一换，结论就反了。

三条纠正完，会发现误读的共同点是：把“经验”当成了“规则”。经验有用，但不能替代判断。

六、回到最开始的问题

前面的分析可以忘掉，下面三句建议留下。

一、先定性，再定量。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。性质判断错了，算得再准也没有意义。

二、边界比金额重要。以不能胜任为由解除，用人单位应支付经济补偿。多数风险来自边界放宽，而不是计算失误。

三、证据要当时留。绩效目标年初书面确认，考核结果双方签字。事后补的材料，说服力会打折。

需要说明的是，本文讨论的是一般情形。律师事务所如果存在跨区域经营、特殊资质或跨境安排，具体处理仍需结合事实与主管机关口径判断。

条文是结论，问题才是入口。从问题进入，记得更牢。