股权激励协议里最常见的败笔，是把「离职」当成一种情形处理：不管什么原因离职，一律按原价回购。
这种写法看似省事，实际风险最大——员工主动离职尚可，若是公司裁员或员工身故，按原价回购很可能被法院认定为变相剥夺财产权益。
核心判断
- 结论回购价格应与离职原因挂钩：过错离职可按成本价或无偿回购，主动离职按约定折价，公司原因（裁员、岗位撤销）按公允价值或加速成熟，身故由继承人按公允价值退出。
- 依据依据是《民法典》合同编关于公平原则与格式条款的规定，以及《劳动合同法》第 25 条：除服务期与竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
- 边界边界：回购主体若是公司本身，受《公司法》第 162 条限制（原则上一人有限公司与股份公司回购有法定情形限制）；由大股东或持股平台回购更稳妥。
一、四种情形的定价逻辑
| 离职情形 | 常见回购价 | 未成熟部分 | 典型争议 |
|---|---|---|---|
| 过错离职（舞弊、竞业、泄密） | 原始出资额或无对价 | 全部收回 | 过错事实是否有证据，程序是否合法 |
| 主动离职 | 原始出资额 + 约定利息，或按净资产折价 | 全部收回 | 已成熟部分按原价回购是否显失公平 |
| 公司原因（裁员、岗位撤销） | 公允价值，或约定按最近一轮估值 | 可加速成熟 | 加速比例、估值基准日 |
| 身故、丧失劳动能力 | 公允价值，由继承人受让或公司回购 | 按约定加速或收回 | 继承人不具股东资格、回购资金来源 |
二、为什么「违约金」写法会失效
直接写「未满服务期离职，赔偿公司 50 万元」，属于劳动合同项下的违约金。除《劳动合同法》第 22 条（专项培训服务期）、第 23 条（竞业限制）两种情形外，此类约定无效。
正确的写法不是「赔偿」，而是「回购」：约定员工离职时，其持有的激励股权由指定主体按约定价格回购，员工负有配合转让的义务。这是股权转让的对价安排，不是违约金，效力更稳。
两种写法的差别在于救济路径：违约金条款被认定无效后，公司一分钱拿不到；回购条款有效时，公司可以起诉要求办理股权变更登记。
三、过错认定要有证据
背景：某软件公司技术总监持有 1.5% 激励股权，协议约定「严重违反规章制度被解除劳动合同的，公司按原价回购」。
争议：公司以其「私自将代码上传至个人仓库」为由解除劳动合同并主张回购，但仅有部门负责人的情况说明，没有系统日志、没有规章制度公示记录、也没有工会程序。
结果：仲裁认定解除违法；法院据此认为回购条件未成立，公司需按公允价值（约 1,200 万元）而非原价（60 万元）回购。
启示：过错条款能不能用，取决于解除是否合法。解除违法的，回购条件视为未触发。
四、五个条款设计要点
- 情形不分类：只写「离职」一种情形，裁员、身故也套用原价回购，条款易被调整
- 回购主体错位：约定公司回购，但公司法对回购有法定限制，且公司可能无资金
- 价格机制缺失：只写「按公允价」，未约定估值方法与基准日，争议时无法执行
- 未约定配合义务：员工不签转让协议、不配合工商变更，缺少违约救济
- 税务未考虑：按公允价回购时员工产生财产转让所得，未约定税负承担方
五、操作清单
- 在协议中把离职情形分为四类，分别约定价格与未成熟部分处理
- 回购主体设为实际控制人或持股平台，避免公司回购的法定限制
- 价格条款写明计算方式：原始出资额、净资产、最近一轮估值，取哪一个
- 约定估值基准日与争议解决时的评估机构选定方式
- 约定员工配合办理工商变更的期限与逾期违约金（此处为合同违约金，可约定）
- 同步修改公司章程与合伙协议，使回购条款具备可执行性
常见问题
Q1：员工主动离职，公司能按原价收回已成熟的股权吗？
可以约定，但存在被认定为显失公平的风险。若员工已长时间服务、股权已成熟且公司价值大幅增长，法院可能要求按公允价值或折价补偿。建议区分成熟与未成熟部分分别定价。
Q2：回购条款需要写进公司章程吗？
建议写。仅在协议中约定，工商登记层面无法体现，员工拒绝配合时执行困难；写入章程或合伙协议后，可依据公司决议办理变更。
Q3：员工身故，股权可以由子女继承吗？
《公司法》第 90 条规定自然人股东死亡后合法继承人可以继承股东资格，但章程另有规定的除外。实践中多约定由公司或大股东按公允价值回购，向继承人支付对价。
Q4：按公允价回购，员工要交什么税？
按财产转让所得缴纳个人所得税，税率 20%，以回购价减股权原值及合理费用为应纳税所得额。若回购价明显偏低且无正当理由，税务机关可核定。
声明：本文基于公开政策文件与实务经验整理，仅供专业交流参考，不构成正式税务或法律意见。具体事项请结合企业实际情况，并以主管机关口径为准。引用条文请以官方发布文本为准；转载本文请保留作者、出处与原文链接。
