劳务派遣涉及三方：派遣单位、用工单位、劳动者。费用谁承担、发票怎么开、个税谁扣，三个问题的答案取决于「谁是用人单位」。搞混这一条，账务与税务都会出错。
核心判断
- 结论劳务派遣单位是用人单位，应与被派遣劳动者订立劳动合同、缴纳社会保险、代扣代缴个人所得税。
- 依据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
- 边界可能被认定为工资
一、规范依据与射程
《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
国家税务总局公告 2015 年第 34 号规定，劳务派遣服务，是指劳务派遣公司为了满足用工单位对于各类灵活用工的需求，将员工派遣至用工单位，接受用工单位管理并为其工作的服务。
该公告规定，一般纳税人提供劳务派遣服务，可以按照《财政部 国家税务总局关于全面推开营业税改征增值税试点的通知》的有关规定，以取得的全部价款和价外费用为销售额，按照一般计税方法计算缴纳增值税；也可以选择差额纳税，以取得的全部价款和价外费用，扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金后的余额为销售额，按照简易计税方法依 5% 的征收率计算缴纳增值税。
用工单位支付给劳务派遣公司的费用，取得发票后作为劳务费扣除；若用工单位直接向劳动者支付工资、社保，且符合规定的，可作为工资薪金支出和职工福利费支出，在税前扣除。
用工单位使用被派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的 10%，且只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用。
二、两种对立的理由
一种说法是：派遣员工的工资我们发，就是我们的人。理由是，工资是我们出的，应该算我们的职工。
另一种说法是：法律上派遣单位才是用人单位。理由是，谁签劳动合同谁是用人单位。
分歧的落点：税法上的「工资薪金」以「是否存在任职受雇关系」为前提。派遣员工与用工单位之间不存在劳动关系，用工单位支付的费用属于「劳务费」，不是「工资薪金」。这直接影响三项经费（福利费、工会经费、教育经费）的计算基数，也影响个税的扣缴主体。
三、用数字说话
| 判断项 | 标准 |
|---|---|
| 用人单位 | 派遣单位 |
| 劳动合同 | 与派遣单位签订 |
| 社保 | 派遣单位缴纳 |
| 个税扣缴 | 派遣单位 |
| 用工单位支付 | 劳务费 |
| 用工比例上限 | 10% |
| 岗位限制 | 临时性、辅助性、替代性 |
四、什么情况下答案会变
- 用工单位直接发工资：可能被认定为工资
- 派遣单位差额纳税：5% 征收率
- 派遣单位全额计税：6% 税率
- 超 10% 比例：违反劳动合同法
- 同工同酬：法定要求
五、案例复盘：派遣费计入了工资总额
事实：某公司使用 60 名派遣员工，全年支付派遣费 600 万元，会计将其计入「应付职工薪酬—工资」，并作为三项经费的计算基数。
争点：用工单位支付的劳务派遣费用，能否计入工资薪金总额？
裁判逻辑：依据国家税务总局公告 2015 年第 34 号及相关规定，用工单位与派遣员工之间不存在劳动关系，支付的费用属于劳务费，不属于工资薪金。该 600 万元不应计入工资总额，也不能作为职工福利费、工会经费、教育经费的计算基数。经调整，三项经费的扣除限额相应下降，企业需调增应纳税所得额。
启示：谁签劳动合同，谁是用人单位。用工单位出钱，但出的不是「工资」，是「劳务费」。
六、怎么落到纸面
- 核查派遣单位是否与员工签订劳动合同、缴纳社保
- 派遣费计入劳务费，不计入工资总额
- 取得派遣单位开具的发票，核对计税方式
- 确认派遣岗位符合三性要求、比例不超 10%
- 用工单位直接支付的费用，按性质分别处理
- 留存派遣协议、人员名单、考勤记录
七、失误的代价
- 派遣费计入工资：三项经费基数错误
- 无发票：不得扣除
- 比例超 10%：违反法律规定
- 岗位不符合三性：被认定违法用工
常见追问
派遣和外包怎么区分？
派遣管的是「人」，外包管的是「事」。派遣员工接受用工单位管理，外包由承包方自主管理。
派遣员工能转正式员工吗？
可以。转正后与用工单位签订劳动合同，费用转为工资薪金处理。
派遣单位差额纳税，用工单位能抵多少？
按发票上注明的税额抵扣。差额纳税的，税额相对较低。
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